Door Jaap Cleutjens

Vanwege kostenbesparing, zijn al vele selectiesystemen bedacht om sneller, goedkoper en beter geschikte kandidaten voor jobs te kunnen vinden.

Zo zijn er systemen die sollicitatiebrieven en sollicitatieformulieren omzetten in voor computers leesbare OCR (Optical Character Recognition) en, op basis van bepaalde woorden, delen uit de teksten automatisch in de sorteerbakken van recruiters stoppen. Veel sollicitanten weten uit ervaring tot welke exotische vervorming dit kan leiden. Hoe kan een werkgever of recruiter hier überhaupt de beste kandidaten uit filteren? Goede kandidaten kunnen hierdoor buiten de boot vallen.

Ook zijn er systemen om voor bedrijven of bepaalde jobs 'ideale kandidaten' te selecteren en systemen om kwaliteiten en competenties van kandidaten elektronisch te analyseren, standaardiseren en sorteren. Hele hordes slimme techondernemers en start-ups richten zich op nòg betere matching systemen. De veronderstelde mogelijkheden van technologie werkt op sommige mensen bijzonder fascinerend!

Vanwege kostenbesparing en snelheid ( wie het eerste biedt - het eerste maalt) maken recruiters steeds meer gebruik van systemen op basis van 'Artificial Intelligence' (AI) ofwel 'kunstmatige intelligentie'. Dit gaat al zo ver het wervingsproces totaal zonder menselijke tussenkomst wordt uitgevoerd bv. op basis van video screening interviews. Kandidaten krijgen dan geen werkgever of recruiter meer te zien.

Kunstmatige Intelligentie en zelflerende logaritmes lijken de oplossing voor alle wervingsproblemen te zijn. Volgens sommige recruiters werkt werving met AI, zonder tussenkomst van een menselijke recruiter zelfs beter dan de menselijke interactie omdat met slimme logaritmes betere analyses gemaakt kunnen worden en omdat de menselijke bias, zoals emoties, sympathieën en voorkeuren uitgeschakeld wordt.

Kandidaten die 'door' een dergelijk proces gegaan zijn er absoluut niet enthousiast van, integendeel. Het ontbreken van menselijk contact, begrip en wederkerigheid wordt als een essentieel gemis ervaren. "Het voelt als een automatiek waar je een job 'uit de muur' moet halen", volgens een kandidaat.

Met uitsluitend techmatching weet je als kandidaat dat je voor de werkgever 'Just Another Brick in The Wall' bent. Met uitsluitend toepassing van techmatching kunnen werkgevers er eveneens van uitgaan dat ze 'Just Other Bricks in their Wall' creëren! Het zal dus niet echt bijdragen aan het onderscheidend vermogen van het bedrijf.

De arbeidsmarkt is een markt waarin geen gestandaardiseerde producten voorkomen. Zowel mensen als bedrijven (bedrijven zijn immers ook mensen) zijn elk uniek en niet te standaardiseren. Met andere woorden: iedere organisatie, iedere werkgever, iedere job en iedere werknemer en iedere kandidaat is uniek! En niet alleen uniek, maar ook nog eens aan voortdurende verandering en ontwikkeling onderhevig! Daarbij hebben bedrijven, werkgevers, werknemers en kandidaten ook nog eens hun eigen ambities en plannen! Ieder bedrijf groeit anders uit en iedere persoon zal een job anders uitvoeren.

De arbeidsmarkt is een markt met zoveel verschillend aanbod en vraag en zoveel verschillende aanbieders, afnemers, en locaties dat deze elkaar onvoldoende kennen. In de economie noemt men dit een 'diffuse markt' waarin een 'informatiegebrek' heerst.

Om in dit niet-gestandaardiseerde, voortdurende Panta Rei voor jobs de optimale kandidaten te vinden is heel veel informatie-uitwisseling nodig. Zowel informatie over harde feiten en skills, zoals opleidingen, diploma's, arbeidsverleden, vaardigheden e.d., alsook subtiele, vaak latente, persoonlijke informatie zoals wensen, verlangens, ambities en overtuigingen. Meestal gaat het wervingsproces gepaard met een hele reeks aan kandidaten waarvoor dit nagegaan moet worden. Alles bij elkaar best wel een arbeidsintensief en dus duur proces.

Het wervingsproces is daarom geholpen met het verzamelen en beschikbaar kunnen maken van zoveel mogelijk gerichte en geactualiseerde informatie. Wekr is sterk vòòr technologische ontwikkeling om het informatiegebrek in de arbeidsmarkt te verminderen. Daarom promoot Wekr voor kandidaten het gebruik van e-Portfolio's en verwijst Wekr hiernaar in haar zoekfunctie voor werkgevers.

Met een eigen, uniek e-Portfolio is de kandidaat baas over zijn of haar eigen informatie en kan deze, wanneer gewenst, geheel of gedeeltelijk beschikbaar maken aan anderen, zoals recruiters of werkgevers. Het voordeel is dat de kandidaat de informatie slechts op èèn enkele plek actueel hoeft te houden en niet hoeft te vrezen dat diens verouderd cv een eindeloos bestaan op het internet leidt. Het voordeel voor recruiters en werkgevers is dat ze direct toegang kunnen krijgen tot goed voorgestructureerde, gestandaardiseerde en dus elektronisch leesbare informatie. Cv-databanken van banenplatforms zijn daarmee overbodig geworden. De problemen met vervuilde cv databanken met verouderde informatie met meerdere cv's van dezelfde kandidaten zijn daarmee in een klap opgelost.

Voor het verkrijgen van de meer subtiele, vaak latente, persoonlijke informatie zoals persoonlijke wensen, ambities en overtuigingen, de menselijke toon, blijft het persoonlijk contact echter onontbeerlijk.

Tenzij je als werkgever of recruiter op zoek bent naar menselijke robots of lopende band zombies moet het wervingsproces vooral ook een menselijk proces blijven. Een proces waarbij je elkaar in de ogen kan kijken, elkaar kan bevragen en - minstens zo belangrijk - gehoord kan worden. Dat laatste is voor kandidaten cruciaal om commitment te kunnen aangaan met het bedrijf. Goede recruiters en werkgevers kiezen de goede mensen voor de job en goede kandidaten willen wederkerigheid ervaren en gehoord worden omdat ze voor een goed bedrijf willen werken. Helaas zijn niet alle recruiters goede recruiters.

Werving & Selectie is een vak. Een vak dat feitelijk een hoge impact heeft op het professionele leven van mensen en op de performance van bedrijven. Veel recruiters hebben het vak in de praktijk geleerd. Daar is op zichzelf niets op tegen. Lang niet alle recruiters hebben echter bij zichzelf de psychologische kennis en interview -, en gesprekstechnieken kunnen ontwikkelen die bijdragen aan een echt goed inzicht in de persoonlijkheid van kandidaten. Het gevolg is dat ze minder in staat zijn een goede afstemming van kandidaten op jobs te realiseren.

Persoonlijk contact in het wervingsproces en wederkerigheid zijn enkele aspecten die de nieuwe normen zouden moeten vormen van goede personeelswerving en goed werkgeverschap. Ik pleit dan ook voor meer en betere opleidingen voor personeelswervers. Werkgevers met serieuze sociaaleconomische lange termijn opvattingen zouden hoge eisen moeten stellen aan de vaardigheden van recruiters en niet zomaar moeten aannemen dat deze hun vak verstaan omdat ze een laag tarief vragen of snel kunnen leveren.▪

Jaap Cleutjens

Jaap Cleutjens is Business Coach bij I-Innovate.biz en verricht coördinatiewerkzaamheden voor het Wekr platform.