Het verschijnsel ZZP’er neemt een grote vlucht. In welk opzicht raakt dit ook de medewerkers van communicatie in vaste dienst? En welke taken kunnen ZZP’ers net zo goed uitvoeren als vast personeel? Kan een organisatie louter uit in te huren krachten bestaan? Het zijn enkele vragen bij de zogeheten flexibilisering van de arbeidsmarkt en het verval van de collectiva.

ZZP’er

Zelfstandige zonder personeel Het klinkt aantrekkelijk. Autonomie en geen last van tegenspraak, ziekte-uitval, zwangerschapsverlof, tijdverlies door overleg en overvleugeling, geen ongelijke werkuren of discussie over resultaat en inzet, een grotere mate van vrijheid in de arbeidstijden en de agenda. Het klinkt ook heel onaantrekkelijk. Geen dagelijks sociaal contact, geen interne feed-back, het zijn van eigen boekhouder, gedwongen goede schatting van in te zetten uren, geen doorbetaling bij ziekte tenzij goed verzekerd, noodzaak van eigen werkkamer, ongemakkelijk bij uitval apparatuur, behoefte aan sterke discipline, keuzestrijd in geval van diverse opdrachtgevers en onverwachte vragen en eisen.

Vanwaar die opkomst van het ZZP’er-schap?

Er zijn uiteenlopende factoren waardoor het ZZP’er-schap terrein wint. De opsomming kent een willekeurige volgorde. Om te beginnen zijn er meer mensen dan banen in steeds minder beroepssectoren. Het heet dan wel dat er in de techniek veel vraag is, maar tegelijk zien we productiesectoren waar machines en robots levende handen overbodig maken of de banen verdwijnen naar het buitenland. Die technologie zet door. Werkgelegenheid in die techniek loopt tijdelijk op en daarna weer af omdat technici hun eigen plaatsvervangers uitvinden en produceren. Een uitzondering is de ict-sector waar software-programmering groeit.

Maatschappelijk en persoonlijk neemt het individualisme toe. Men acht zich onterecht zelfstandig in velerlei opzichten en vertoont afkeer van gezag en hiërarchie. Wie laat zich nog wat gezeggen? Deze neiging is blind voor het feit, dat men een mens inruilt voor een proces. Met een baas valt nog wel te praten als men het ergens mee oneens is, maar met een proces is er alleen een zenderdwang.

Organisaties hebben steeds meer taken die afzonderlijk kunnen worden uitgevoerd door een specialist, terwijl tegelijk steeds meer taken specialistisch worden omdat specialisten hun eigen terrein afschermen en verder specialiseren. Als een soort zelforganiserend mechanisme. Diezelfde organisaties verlagen hun kosten omdat de ingehuurde medewerker van buiten slechts zolang wordt ingezet als de werkzaamheden vereisen, waarbij allerlei baangerelateerde kosten door de particulier worden gedragen. Het nieuwe van dat systeem is dat men precies inhuurt wie doet wat men als resultaat zoekt. Dat is ongunstig voor de communicator die moet wijzen op een aanpak die niet gaat scoren bij die of gene doelgroep en dat meer geduld en klantenoverleg nodig is.

Uitzondering zijn die werkzaamheden, waarbij voortdurende briefing en terugkoppeling aan de orde is. Vaste medewerkers vereisen minder uitleg en tussendoor-overleg, omdat zij met specifieke problemen meegroeien en het interne proces voor opvang zorgt bij vragen, waarvoor niet hoeft te worden gereisd of voortdurende agenda’s hoeven te worden getrokken met alle tijdverlies van dien.

Direct resultaat versus samenwerkingsresultaat

De concurrentie gaat zich afspelen tussen de meer sociaal ingestelde organisaties, die beseffen dat het tijd kost om ingewikkelde kwesties met een gefragmenteerde doelgroep op te lossen en de op korte termijn resultaat gerichte organisatie die verloop van tijd beschouwt als verlies van geld, omdat tijd geld is. Uiteindelijk selecteren doelgroepen of individuele klanten welke organisatie overblijft. Het beangstigende is, dat individuen een vergelijkbare instelling hebben. De een zal zijn gericht op direct zichtbaar profijt of resultaat, de ander heeft wat meer tijd nodig om tot besluiten te komen en waardeert stap voor stap begeleiding. Zo ontstaat er een moderne tweedeling. De accountable, direct bedienende, doelgerichte werkwijze en de sociale, op gedeelde resultaat gerichte aanpak. De korte en lange termijn zullen de samenleving verdelen, tenzij communicatiedeskundigen in staat zijn hun opdrachtgevers duidelijk te maken dat die twee werelden naast en dankzij elkaar bestaan afhankelijk van de doelen en omstandigheden. En dus per onderwerp of doel zeer bewust te kiezen aanpak.

Ben Warner

(1946) is voorzitter van het bestuur van Stichting CommBat. Hij was 40 jaar stafhoofd Communicatie bij HBG, Gasunie en GasTerra. Warner was 10 jaar interim-bekleder bijzondere leerstoel Strategische Communicatie UvA en voorzitter Communicatie Contactgroep VNO-NCW. Schrijver van vier boeken over Communicatie: Verbonden Ietsigheid (2012); De zachte diamant (essays) (2012);Communicatie, een allemanszaak tussen strategie en gelegenheidsdenken (2013), Communicatie, wat een vak! (2014)

Board member: Groninger Art Council, UAF, Oerol Festival Terschelling, member Advisory Council Foundation Groninger Kerken.

Onderscheidingen (communicatieactiviteiten)

  • 2009: Ridder in de orde van Oranje Nassau;
  • Erepenning van de stad Groningen;
  • 2008 – Rus Prix Award vanwege bevordering goede betrekkingen Rusland-Nederland.

LinkedIn profiel Ben Warner