door Dasha Zatula

.

Overal waar ik heb gewerkt, heb ik altijd te maken gehad met leidinggevenden. Managers, directeuren, supervisors enzovoorts. Ik respecteer hen, want ze moeten aan heel veel dingen tegelijk denken en dat is niet altijd even makkelijk. Ze hebben veel verantwoordelijkheden en ondertussen moeten ze lastige keuzes maken met alle gevolgen van dien. Daarnaast hebben ze personeel dat hun aandacht eist met allerlei zaken. Het is dan ook niet gek dat er soms weinig aandacht wordt besteed aan het reflecteren op het persoonlijk functioneren en beroepsmatig handelen van de leidinggevende zelf. Het is wel iets wat af en toe moet gebeuren, want een leidinggevende kan het ook wel eens mis hebben.

Ik heb in het verleden meegemaakt dat leidinggevenden hun reflecterend denkvermogen niet genoeg inzetten. Als er zaken waren die niet goed liepen, werd er bijvoorbeeld alleen gekeken naar het personeel dat niet goed genoeg functioneerde. Of er werden symptomen (zaken die niet goed liepen) bestreden en er werd niet gekeken naar waar ze vandaan kwamen. Begrijpelijk, vooral als leidinggevenden persoonlijk afgerekend kunnen worden.

Ik heb ooit een functioneringsgesprek gehad. Het eerste wat er toen gebeurde, was dat mijn leidinggevende mij vertelde wat ik allemaal niet goed deed en hoe ik het beter moest doen. Daarna vroeg hij mij pas hoe ik het zelf ervoer. Niks mis met feedback, zowel positief als negatief, maar het was misschien beter geweest als hij mij eerst had gevraagd naar de reden van mijn handelen. Zo had er meer besproken kunnen worden en hadden beide partijen kunnen reflecteren op hun eigen aandeel.

Wees die leidinggevende die het beste in mensen naar boven haalt. Vraag je werknemers om aan te geven hoe ze dingen ervaren en wat er anders/beter kan in de organisatie en doe er wat mee. Durf ze ook te vragen over jouw manier van leidinggeven. Zet je gevoel even opzij, see the bigger picture en erken je medewerker voor zijn inbreng. Ik kan me heel goed voorstellen dat het lastig is om toe te geven wanneer een werknemer bepaalde dingen beter weet of gelijk heeft. Het maakt je wel een groter persoon om zoiets toe te geven. Sterker nog, ik denk dat je als leidinggevende juist mensen moet aannemen die meer verstand hebben van bepaalde zaken dan jij. Wat heb je eraan als een werknemer jou iets vertelt wat je zelf al weet en kan? Het jezelf kwetsbaar stellen zorgt er tevens voor dat je een goed voorbeeld bent voor je personeel en goed voorbeeld doet volgen.

De manier waarop mensen leidinggeven verandert continu en daar moet aandacht aan worden besteed. Het contact tussen een leidinggevende en personeel is een wisselwerking. In plaats van het bij je personeel te gaan zoeken of alleen maar naar omstandigheden te kijken, zou het misschien goed zijn om jezelf af en toe af te vragen of jouw manier van leidinggeven goed is. Het is een lang proces en ik denk dat bewustwording een goed begin is. Uiteraard moet een medewerker net zo bewust zijn van zijn handelen als een werkgever. It takes two to tango.

Misschien helpt het als je de volgen vragen kunt beantwoorden.
1. In hoeverre kom je tegemoet aan de behoeften van je werknemers?
2. Vraag je weleens aan je werknemers (individueel) wat ze nodig hebben?
3. Vraag je jezelf af waarom je leiding geeft zoals je dat doet en hoe je personeel daarbij gebaat is?
4. Heb je jezelf weleens kwetsbaar opgesteld ten opzichte van je werknemers?
5. Vraag je jezelf weleens af waarom je personeel zich uit bij een tussenpersoon in plaats van bij jou?

Dasha Zatula

Dasha Zatula

Eigenaar van Becoming Entrepreneur, een onafhankelijk platform dat zich richt op kennisdeling rondom ondernemerschap met online tips, trends en tricks.