door Hedzer Kooistra

.

Het fenomeen was natuurlijk al bekend. Bedrijven die in een crisis hun personeel weten te behouden, hebben meer kans om er sterker uit te komen. Het "waarom" komt van de Erasmus Universiteit.

Dr Tom Mom van de RSM

Na 8 jaar crisis is het goed om even te kijken naar wat de wetenschap zegt over bedrijven die een crisis overleven. We pakken er even een artikel van 22 oktober 2014 bij. Het artikel is van Dr. Tom Mom, onderzoeker van de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit. Mom legt zich toe op strategisch ondernemerschap.

Ambidextrous

Bedrijven die efficiency en innovatie kunnen combineren zijn het meest succesvol in crises. Mom noemt die bedrijven ambidextrous. Waar een bedrijf aan moet voldoen, is in een paar termen te benoemen. Bedrijven en hun leiders moeten flexibel en ondernemend zijn om zichzelf te blijven vernieuwen en innovaties te ontwikkelen voor de toekomst. Tegelijk moeten ze efficiënt zijn en gefocust op het verslaan van de competitie van vandaag. Nu komt het lastige deel. Het is niet alleen lastig om in tijden dat je probeert te overleven, ook nog eens de competitie aan te gaan en tegelijk te innoveren, het is vooral de voorwaarde die Mom ons voor houdt, die het lastig maakt.

Open deuren intrappen?

Het principe achter het verhaal van Mom is eigenlijk niet nieuw. Aan het begin van de crisis werkte ik als strategisch beleidsmedewerker Economische Zaken bij een gemeente. De crisis barstte los en de eerste bedrijven kiepten om. Voor de gemeente was dat een moment om de lokale bedrijven bij elkaar te halen, en in sessies samen te kijken hoe bedrijven de crisis zouden kunnen doorstaan. Ik kende Tom Mom toen overigens al wel, maar ik had geen idee wat voor een werk hij deed. Een voorwaarde die hij noemt in zijn onderzoek, werd ook uitgesproken door de bedrijven die wij bijeen brachten. Zorg dat je je ervaren personeel, je specialisten en je ouwe rotten, behoudt. Dit is het principe dat de grote familiebedrijven zo sterk maakt. Hun uitgangspunt ligt iets meer voor de hand. Ontsla je deskundig personeel en het kost je straks veel meer geld om goede deskundigen terug te krijgen of zelf op te leiden en in te werken. Sterker nog, de mensen waar jij in geïnvesteerd hebt, zitten straks bij de concurrent. Tot zo ver de open deuren.

De clou: een bepaald type medewerker

Mom legt de nadruk op het gedrag van een bepaald type medewerker binnen het bedrijf. Het gaat om veel meer dan de inhoudelijke kennis en de mate waarin iemand gespecialiseerd is. Het gaat erom dat medewerkers die al langer binnen het bedrijf rondlopen, beter over de heg van de afdelingen kunnen kijken en al een sterk intern (en extern) netwerk hebben. Het zijn de social networkers binnen het bedrijf. Het zijn deze medewerkers die handiger zijn in het combineren van focus op overleven en innovatie. Zij passen zich sneller aan en kunnen beter met het bedrijf meeveren in moeilijke tijden. Ze snappen de belangen van andere afdelingen, zien verbanden en kunnen dus ook beter zien hoe een vernieuwing zal vallen. Dit effect lijkt mij overigens nog eens extra groot omdat hun betrokkenheid bij het bedrijf groter is. De werkgever kan het intern social netwerken en het doorzien van de processen binnen andere afdelingen nog eens versterken door personeel te laten rouleren binnen de organisatie. Mom ziet dat als een voorwaarde. Vooral rollen waar medewerkers leren om taken te combineren, meerdere ballen in de lucht te houden, versterken het leereffect. Vooral voor de managers is het belangrijk dat ze rouleren. En als je dan nieuw personeel werft, dan doe je er volgens Tom Mom goed aan om juist mensen te selecteren die al rollen kunnen combineren.

De werkzoekende die het ziet

Daar zit een interessant advies aan de werkzoekende verstopt. Een werkgever zoekt wellicht naar iemand die hij kan inzetten in een afgebakende rol. Jij kunt laten zien dat je extra overlevingskansen voor het bedrijf meebrengt. Je kunt je als sollicitant natuurlijk voorbereiden op hoe een bedrijf in elkaar zit en vervolgens vertellen hoe jij in andere organisaties inspeelde op ontwikkelingen. Je kunt concrete voorbeelden klaar houden.

We hebben allemaal iets aan deze kennis

Nu pleit ik er regelmatig voor dat werkzoekenden niet meer moeten zoeken naar die vaste baan voor de rest van hun werkzame leven. Het pleidooi van Tom Mom is een appél aan de HRM afdeling. Bedrijven doen er niet alleen beter aan om hun mensen voor hun organisatie te behouden. En ze liefst op verschillende afdelingen te laten werken in rollen die iets extra's vergen van de specialist. Nee, als je je bedrijf echt wil versterken, doe je er dus beter aan om mensen aan te nemen die dubbel deskundig zijn. Deskundig in hun vak en deskundig in switchen en meerdere ballen tegelijk in de lucht te houden.

Dit is de link naar het artikel van Dr Tom Mom.

Hedzer Kooistra mijmert over de arbeidsmarkt

Gekwalificeerde mensen die op het ene moment nog een baan op hun niveau hadden, voelen zich als werkzoekende vaak totaal niet begrepen. Terwijl er veel berichten over moeilijk invulbare vacatures voorbij komen, lijkt het wel of het label 'in between jobs', je kansen op een goed gesprek alleen maar verlagen. Alsof je kwaliteiten na een paar maanden niet voor een baas werken, ineens weg zijn. Met Wekr willen we laten zien dat werkgevers en werkzoekenden gelijkwaardige partijen zijn op de arbeidsmarkt. De één kan niet zonder de ander.

Via Linkedin link ik graag met werkzoekenden.